Sabe usted lo que es la "kafala"?

La OIT evalúa en 600.000 el número de trabajadores forzados en Oriente Medio

AA /  / AFP

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), una agencia de la ONU, desveló este martes un estudio que evalúa en 600.000 el número de trabajadores forzados en Medio Oriente y pidió el fin de la explotación, sobre todo sexual, de estos trabajadores así como del sistema de "kafala" que les obliga a depender de sus jefes también en la vida civil.

"Aunque los datos son escasos, la OIT considera que hay 600.000 víctimas del trabajo forzado en Oriente Medio", dice este informe de 150 páginas, realizado a partir 650 entrevistas durante dos años en Jordania, Líbano, Kuwait y Emiratos Árabes Unidos y que fue presentado este martes en Ammán. 

"La inmigración para trabajar en esta región del mundo no tiene equivalente por su importancia y su crecimiento, que ha sido exponencial en los últimos años", explicó Beate Andrees, jefa del programa de lucha contra el trabajo forzado en la OIT. 

"El desafío es poner más controles, tanto en los países de origen como en los países de destino, para impedir la explotación y los abusos que sufren estos trabajadores", explicó. 

La agencia de la ONU pide en particular la reforma de la "kafala", un sistema que obliga a los trabajadores a tener el aval de sus jefes para todos los actos de su vida civil. "Reformar el sistema de la kafala mejoraría mucho la gestión de las migraciones laborales", dice el informe. 

La OIT también destaca que en algunos sectores, sobre todo los que emplean a hombres, "se engaña regularmente a los trabajadores sobre las condiciones de vida y de trabajo (...) incluso sobre la existencia de un trabajo". También son frecuentes los casos de mujeres que vienen a trabajar como empleadas domésticas o profesoras, son secuestradas a su llegada y luego explotadas sexualmente. 

C. Wright Mills: El motociclista de Texas que enseñaba sociología en Columbia

Charles Wright Mills es un destacado sociólogo estadounidense nacido el 28 de agosto de 1916 en Waco, Texas. Este año se cumplen 51 años de su muerte ocurrida el 20 de marzo de 1962 en West Nyack, Nueva York.

Mills tuvo una vida corta pero intensa (vivió hasta los 46 años), y sus ideas marcaron una época política e intelectualmente activa, que observaba con curiosidad las transformaciones del mundo de la post-guerra. Publicó varios libros siendo uno de ellos el más polémico "The Power Elite" (1956) y el más difundido "La imaginación sociológica" (1959).

Una nota publicada en febrero de 2012 recuerda así la historia de este intelectual.

Habiendo crecido en una familia de clase media, Charles Wright Mills se graduó de la Escuela Técnica Superior de Dallas en 1934. Después de un año en la A & M University de Texas, se trasladó a la Universidad de Texas, donde se graduó con una licenciatura en filosofía en 1939. Obtuvo su Ph.D. en sociología en la Universidad de Wisconsin, donde centró su investigación en la psicología social y la teoría social. Después de un breve paso por la enseñanza en la Universidad de Maryland, llegó a Columbia en 1945 para trabajar en el nuevo centro de investigación de encuestas de la universidad y a enseñar sociología. Permaneció en Columbia hasta que murió de un ataque al corazón en 1962. (Huffingtonpost.com)

John H. Summers (Harvard) destaca en una nota publicada en The New York Times en mayo de 2006 ("The Deciders"), el valor histórico de la obra "The Power Elite", que causó una gran controversia en su momento. Generó críticas de distintos lados y con ello una difusión que traspasó las fronteras. Mills planteaba que la "clave sociológica" para entender la inquietud norteamericana, se encontraba en la sobre-organización de la sociedad.

En la cúspide del gobierno se encontraban los militares y las corporaciones, un pequeño grupo de hombres tomando las decisiones que repercutían "en todas y cada una de las grietas" de la vida americana. "En la medida en que se decidan eventos nacionales", escribió Mills, "la élite del poder son aquellos que decidan" (...) Fidel Castro y el Che Guevara debatido el libro en las montañas de la Sierra Maestra. Jean-Paul Sartre y Simone de Beauvoir publicaron extractos en su diario radical, Les Temps Modernes. En los Estados Unidos, Mills recibió cientos de cartas de los clérigos protestantes, profesores y estudiantes, pacifistas y soldados. (...) A raíz de los disturbios mundiales de 1968, la CIA identificó a Mills como uno de los más influyentes intelectuales de la Nueva Izquierda en el mundo, a pesar de que había muerto hacía seis años. (NYTimes.com)

La obra obtuvo críticas de los liberales y los conservadores, declarando poca seriedad, incluso tildándolo de psicopatológico ('sociological mumbo jumbo' escribió el Times). Fue traducido al ruso en 1959, pero fue declarado pro-americano.

La vida de Mills, que manejaba una motocicleta y vestía chaquetas de cuero para ir a enseñar sociología en Columbia, legó un importante material sobre el que discutir. El año 2000 se publicó el libro "C. Wright Mills, Letters and Autobiographical Writings" por la University of California Press, y editado por las hijas de Mills, Kathryn y Pamela. El libro rescata una serie de escritos de diverso origen en formato carta. En una entrevista de Monthly Review a las autoras, Kate Mills indica:

Creo que a Wright le gustaba el recurso literario de la escritura de cartas que utilizó de un modo u otro en su clásico ensayo "Carta a la Nueva Izquierda" y su libro "Listen Yankee!" así como en "Tovarich Letters", porque escribir un ensayo en forma de una carta a una persona o personas ayuda a personalizar y así dramatizar los temas en cuestión. (MonthlyReview.Org)

A continuación un video de C. Wright Mills dictando el prefacio de "Causes of World War III" a su tipeadora. Más adelante una galería de fotos de C. Wright Mills.org.

C. Wright Mills dictating to his typist.



"C. Wright Mills dictating the Preface to Causes of WWIII"

Vía: nikmills

Galería de Fotos de CWrightMills.Org

Abuelos maternos C. Wright Mills: Braxton Bragg Wright, un ganadero cuya familia había estado en Estados Unidos durante varias generaciones. Su esposa, Elizabeth Gallagher Wright "Biggy", era hija de inmigrantes de County Leitrim, Irlanda. Circa 1900. (Foto de Bolton y Mitchell, Laredo, Texas)

Los padre de Mills: Charles Grover "C.G." Mills y Frances Ursula Wright en San Antonio, Texas en 1940. C.G. trabajaba en el negocio de seguros. (Foto Familiar de Mills).

C. Wright Mills a la edad de 28 en una foto enviada con su formulario para una beca de la Fundación Guggenheim a finales de 1944. (Foto por Brooke Studio, Maryland).

Mills dirigiéndose a la Universidad de Columbia (Foto por: Yaroslava Mills)

Mills en Cuernavaca, Mexico a principios de 1960 cuando enseñó un seminario en la Universidad de México. (Foto por Yaroslava Mills)

Enviado por Felipe Espinosa P.
el 20/03/2013 a las 8:25

Fuente: http://www.sociologianow.cl/c-wright-mills-el-motociclista-de-texas-que-ensenaba-sociologia-en-columbia

¿Qué es Ser Mediocre?

Una difícil pregunta para este artículo. Difícil, digo, porque la línea que divide lo subjetivo de lo objetivo (al dar una respuesta) es tan delgada que es posible pasarla sin darse cuenta del todo. Pero la pregunta es importante; de hecho, quizás hasta se haya convertido en urgente, debido a queresponder a esta pregunta nos ayudará en el desarrollo de los ideales con los que hemos decidido vivir, o nos ayudará a ver la necesidad de comenzar por definir esos ideales para nosotros mismo.

La respuesta ¿fácil?

La respuesta lógica y fácil para esta pregunta podría ser:mediocre es no ser excelente. Pero la verdad es que necesitamos profundizar un poco más. Ya nos hemos preguntado antes "¿Qué es la excelencia?" y "¿Para qué sirve la excelencia?", lo cual nos ha dado algunas ideas con las cuales trabajar para responder qué significa ser mediocre.

  El ser excelente se distingue, como lo hemos dicho antes, por su indómita idea de seguir creciendo. Pero ¿qué es el mediocre? ¿Simplemente no desea crecer? ¿Simplemente no quiere distinguirse?

La palabra en sí es bastante interesante, pues describe algo de calidad media o de poco mérito, tirando a malo[1]. Y por el uso original de la misma, se puede decir que se refiere a lo cotidiano y normal[2], aunque la composición etimológica indique al que sólo es capaz de subir media montaña. ¿Pero qué significan todas estas acepciones en términos prácticos?

Desde mi punto de vista, muy subjetivo además, considero que las ideas que nos dejan en la cabeza las acepciones de mediocre pueden enumerase así:

Ser mediocre es:

1. ... Conformarnos con lo normal. El problema con esto es que nos volvemos volubles. Si alguien viene con una nueva idea, la rechazamos porque no podemos aventurarnos a cambiar lo establecido; pero cuando esa misma idea se ha popularizado, la abrazamos como si nosotros mismos la hubiésemos engendrado.

2. ... Conformarnos con lo que es bueno solamente. Vamos, a todos nos gustan las cosas buenas, pero ¿qué si pudiéramos tener las mejores? El problema de conformarnos con lo bueno solamente, es que nos conformamos con ello porque ya estamos acostumbrados; y, en el peor de los casos, porque llegamos a pensar que no somos merecedores de lo mejor.

3. ... Conformarnos con subir hasta la mitad de la montaña. O andar solo la mitad del camino, o luchar sólo la mitad de la batalla. Es interesante que el griego "ocris" que compone la palabra mediocre significa "montaña rugosa", y que la raíz de donde proviene "ocris" implique "agudo, alto, extremo"[3]. Todos queremos dejar nuestra huella, crecer, dejar un legado duradero; pero el mediocre, cuando siente el rigor de la faena, se conforma con haber llegado "al menos" a la mitad del camino. Esto me lleva a pensar que el ser excelente y el mediocre, ambos, desean distinguirse, pero sólo uno está dispuesto a pagar el precio de seguir avanzando.

4. ... Finalmente, Conformarnos. (Creo que el punto está bastante claro.)

Esta reflexión no pretende ser peyorativa, sino ayudarnos a describir un concepto un poco más ampliamente, a fin de reconocer rápidamente la mejor forma de cambiar el rumbo. Me gustaría saber qué opinan ustedes, por lo que les invito a dejar sus comentarios a esta entrega.

Hasta la próxima y a Vivir la Excelencia.

[1] http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3& LEMA=mediocre

[2] http://estanoesmivida.blogspot.com/2006/01/mindundi.html

[3] http://etimologias.dechile.net/PIE/

Fuente: http://sv.globedia.com/que-es-ser-mediocre-

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El acoso laboral en las relaciones de trabajo

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 El acoso laboral en las relaciones de trabajo Qué es el acoso laboral (CRBV, LOTTT, LOPCYMAT y TSJ) Acoso laboral en el ámbito laboral Maltrato psicológico Problemas socio-laborales en el trabajador, familia y entorno laboral. Deterioro psíquico en el trabajador, familia y entorno laboral. Salud (física, mental, autoestima) Bullyng: hostigamiento escolar. Una problemática que podrían estar viviendo nuestros hijos y que nos puede marcar para siempre. Esa problemática puede acentuar debilidades de la personalidad y podrían aflorar rasgos que usted nunca querrá ver en su hijo. Entrada General: (Refrigerio) Bs.: 100,00 Modo de Pago: Deposito o transferencia Electrónica A nombre de: AC SERVICIOS MULTIPLES PROF RIF: RIF: J-31375365-3 Banco: Banco de Venezuela Número de cuenta: 0102-0624-31-0000018063 Tipo de Cuenta: Corriente Lugar: Auditorio del Colegio de Médicos Maturín - Monagas Hora: 8:00 am – 11:30 am Fecha: 16 de Marzo de 2013 FAVOR CONFIRMAR SU INSCRIPCION Y PAGO AL: 0424-825 79 55 – 0416-798 11 46 (SMS) Y al correo: ac.capitalhumano@gmail.com /@rscapitalhumano

Catálogo de Buenas Prácticas en el ámbito de la Gestión de los Recursos Humanos

Catálogo de Buenas Prácticas en el ámbito de la Gestión de los Recursos Humanos

 En esta anualidad, el Foro se ha convertido en un Ciclo de Conferencias que a su vez tiene como referencia el Catálogo de Buenas Prácticas en la Gestión de Recursos Humanos, elaborado por PISA Proyectos de Innovación por encargo del Ayuntamiento, y que realiza una identificación exhaustiva de las medidas que en el ámbito de la calidad del empleo, han sido desarrolladas por diferentes empresas del contexto nacional y regional y que, a su vez, han sido premiadas o reconocidas por sellos de gestión (EFQM, EFR), distinciones o premios. En la primera sesión del Foro se hizo la presentación del Catálogo elaborado, que centra las buenas prácticas detectadas en cinco temáticas concretas: Conciliación Política retributiva Seguridad y desarrollo profesional Igualdad y gestión de la diversidad Entorno social y ambiental Posteriormente, durante las sesiones celebradas los días 16, 23 y 30 de noviembre, se abordaron de forma más específica las temáticas de “Conciliación y competitividad empresarial”, “La participación y el compromiso de la plantilla” o la “Gestión innovadora de la diversidad”. Para cada sesión fueron invitadas a presentar su experiencia empresarial, empresas de sectores diferentes y que por sus aportaciones de carácter innovador se consideran un buen referente para las aquellas empresas motivadas por la mejora continua en el campo de los recursos humanos. en las diferentes sesiones han particiado empresas como Enagás, que cuenta con la certificación de Empresa Familiarmente Responsable, pasando por Everis que fomenta la intraemprendeduría o Indra que tiene una estrategia propia de integración de personas con discapacidad. También intervinieron Grupo Editorial SM o Grupo Futuver, ambas con una apuesta por la conciliación a favor de la propia competitividad empresarial. Lógica España y Grupo Pelayo que expusieron sus estrategias para maximizar el compromiso de sus trabajadores con la empresa y, por último, Sodexo y Verdimed, empresas que apuestan por la integración de personas inmigrantes y por la inserción laboral. Toda la información de las sesiones se pueden encontrar en el siguiente enlace web: Foro Empresarial Local de Recursos Humanos http://empleo.gijon.es/noticias/show/14533-catalogo-de-buenas-practicas-en-el-ambito-de-la-gestion-de-los-recursos-humanos

LAS MEJORES PRÁCTICAS EN RECURSOS HUMANOS

LAS MEJORES PRÁCTICAS EN RECURSOS HUMANOS

http://www.mejorespracticasrrhh.com/ Creando escenarios de libertad en las organizaciones Escrito por EquipodeColaboradores Nunca antes se habían dado a la vez tres revoluciones: tecnológica, social y política y económica. La revolución tecnológica se identifica por exponencialidad: en los últimos 25 años mayor desarrollo que en 1 millón de años. El nivel de conocimiento se ha doblado en los 5 últimos años. Hace escasamente tres años hemos pasado de la era del acero a la del grafeno, de la era de los átomos a la de los bytes . Sabemos cómo somos en lo más ínfimo (descripción del ADN) y empezamos a saber cómo es el Universo . Se nos recordará durante miles y miles de años… Esta revolución, está condicionando lo que será nuestro futuro, no solo desde el punto de vista organizacional sino también social y político. La red será el paisaje en el que se realizaran casi todo tipo de transacciones e influenciará la forma de relacionarnos los unos con los otros, como ya lo está haciendo Vd. con el acceso y la lectura de documento. La revolución social y política viene dada por la aparición, en un primer momento, de la Sociedad de la Información actualmente denominada “Sociedad del acceso” términos estos acuñados por Alvin Toffler. Uno de los rasgos de esta revolución es la aparición de cantidades ingentes de información (en un día disponemos de un volumen de información mayor que el acaparado durante toda una vida por una persona al final del siglo XIX ). Otro de los rasgos es la puesta en escena de nuevos valores (preocupación por la ecología, por ejemplo). También el hecho indignado que las revoluciones sociales se producen de inmediato. La revolución económica nos pone delante del concepto de aldea global y del gobierno de los mercados por agentes supraestatales y no por los gobiernos. Nuevos entornos, nuevos retos, nuevas oportunidades. Las organizaciones ante este nuevo paisaje precisan adaptarse, reinventarse. El nuevo paisaje precisa organizaciones ágiles, flexibles, rápidas, en continuo proceso de mejora. Organizaciones circulares que sitúen en el centro al cliente y dirijan todos sus procesos a cubrir las necesidades de este ofreciéndole lo mejor al mejor precio. Organizaciones que pasen del paradigma del poder al de la acción. Organizaciones que consigan incorporar la inteligencia a los procesos de trabajo. Es el tiempo de los innovadores, de los creativos, del talento. Es el momento de lograr el compromiso, de socializar el conocimiento. Estos retos no los lograremos si no construimos escenarios de libertad en las organizaciones, sino logramos que estas sean entes emocionalmente inteligentes. Una organización emocionalmente inteligente la defino con la siguiente fórmula OEI= F(R+BP) silbar http://www.mejorespracticasrrhh.com/wp-content/uploads/2013/03/inteligencia-emocional.jpg Donde F= frecuencia R= Resultados y BP= Buenas prácticas Una organización es excelente si obtiene de manera regular resultados positivos y es emocionalmente inteligente si lo hace con buenas prácticas en su relación con clientes externos e internos. La Sociedad exige cada vez más esta componente ética, que se está convirtiendo en la principal referencia de las organizaciones excelentes y emocionalmente inteligentes. El modelo de la Fundació Àmbit de “Ecología Emocional” nos abre una referencia para encauzar lo que son y no son buenas prácticas. La puesta en escena de los Gimnasios Emocionales de la Fundación para la Educación Emocional nos da método y herramientas para desarrollar las competencias emocionales en las organizaciones. La dirección por Valores (ABERTIS) La a polivalencia y la cooperación de los equipos (Metro de Barcelona) , la construcción de entornos de gestión solidaria del conocimiento y de las buenas prácticas (entorno VIRTAULA), el logro del compromiso en situaciones de crisis (COFIDIS) son también caminos en el constructo de las nuevas organizaciones. Todos estas prácticas ayudan a construir los escenarios de libertad que precisamos para incorporar la inteligencia a los procesos de trabajo y lograr organizaciones altamente competitivas que puedan alcanzar el éxito sostenido tan necesario en estos tiempos. Andrés Martín Consultor Director CEGOS Profesor Master Inteligencia Emocional en las Organizaciones de la Universidad de Barcelona Presidente de la Fundación para la Educación Emocional Animador en Inteligencia Emocional del programa Boulevard de Radio Euskadi http://www.mejorespracticasrrhh.com/