Fórmula para Calcular el Cesta Ticket actualizada para el 2015 en Venezuela

Fórmula para Calcular el Cesta Ticket actualizada para el 2015 en Venezuela

La Fórmula para Calcular el Cesta Ticket actualizada para el 2015 en Venezuela la tenemos aquí para todos. Los trabajadores venezolanos deben tener siempre a la mano esta herramienta para tener conciencia de la cantidad correcta de Bono de alimentación (conocido popularmente como Cesta Ticket) que perciben como parte y beneficio de su trabajo. Los instrumentos para conseguir este cálculo nos da la empresa. El empleado debe solicitar ante el departamento de administración o cobranzas el monto exacto la cesta ticket para aplicar la fórmula y realizar el cálculo.

Vea también: 

Oficializan aumento de 15% del salario mínimo

Considerando que:

La unidad tributaria en Venezuela tiene un costo de Bs. 150,00 y será esta la variable monetaria tomada como referencia para ser aplicada en la Fórmula para Calcular el Cesta Ticket 2015 en Venezuela.

22 días, es el aproximado que un trabajador labora, teniendo en cuenta que se deben excluir de la cuenta los fines de semana que no se laboran, ya que el ticket de alimentación se cancela por día trabajado. Agradecemos la acotación de un usuario que dejo plasmado su comentario en la comunidad que está formada aquí.

El valor del Bono de alimentación no podrá bajar ni exceder del 50% y el 75%respectivamente, es decir que el valor del Bono de alimentación o cesta ticket equivale entre 0.50 unidades tributarias o 0.75 unidades tributarias. La representación de la fórmula es así:

Estas referencias colocadas en la imagen corresponden a los cálculos de las empresas que toman el minino y el máximo establecido en la ley para pagar a sus trabajadores, existen empresas que toman un valor intermedio en este rango tributario para establecer su propio valor del bono alimentación.

Deben hacer el cálculo con el número de días que trabajaron, busquen un calendario y saquen la cuenta.

SALARIO Oficializan aumento de 15% del salario mínimo 2015

SALARIO

Oficializan aumento de 15% del salario mínimo

Las pensiones de los jubilados y pensionados de la Administración Pública y del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), se regirán por el salario mínimo.

El nuevo monto del salario mínimo queda en Bs. 5.622,48 (Archivo)

EL UNIVERSAL

lunes 9 de febrero de 2015  09:57 AM

Caracas.- En la Gaceta Oficial número 40.597, de fecha 06 de febrero de 2015, se oficializa el aumento del 15% del salario mínimo, a través del Decreto Presidencial número 1.599.

El nuevo monto del salario queda en Bs. 5.622,48, y su entrada en vigencia es a partir del 1 de febrero. La jornada diaria diurna es de Bs. 187,42.

Las pensiones de los jubilados y pensionados de la Administración Pública y del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), se regirán por el salario mínimo.

Aumento del salario mínimo en 15% (febrero 2015)

El salario mínimo venezolano aumenta a 5.622,47 bolívares a partir del 1 de febrero, lo que representa un incremento del 15% en comparación con el año anterior.

Este miércoles 22 de enero el presidente Nicolás Maduro anunció el aumento del salario mínimo en 15% a partir del 1° de febrero, lo que representaría un incremento de Bs. 733,66. Con el nuevo salario la jornada diurna pasará de Bs. 162, 97 a Bs. 187,41. Esta medida también aplica para los pensionados quienes también recibirán un bono-salud. El anuncio fue transmitido en cadena nacional de radio y televisión durante la presentación de la Memoria y Cuenta. El Presidente también informó que se modificará el sistema cambiario del país para aplicar uno de tres mercados, se discutirá el aumento en el precio de la gasolina, y se legalizará el dólar paralelo.

El nuevo salario mínimo quedó oficializado en el decreto Nº 1.599 publicado en la Gaceta Oficial 40.597. El salario mínimo aumentó un 55% nominal en 2014, o un 65% acumulado si se compara con el año anterior. Este incremento se efectúo en tres etapas: 10% en enero, 30% en mayo y 15% en diciembre. Así mismo se modificó la Ley de Alimentación para fijar el bono de alimentación entre el 0,50% y el 0,75% del valor de la Unidad Tributaria (actualmente Bs. 127) a partir del 1 de diciembre de 2014.

Aumento del salario mínimo en 15% a partir del 1° de febrero.

Evolución del Salario Mínimo

La siguiente tabla indica el porcentaje de aumento del salario mínimo desde el 2014 hasta la actualidad:

Aumento del salario 2014-2015
06/01/2014	+10%	Bs. 3.270,00
01/05/2014	+30%	Bs. 4.251,40
01/12/2014	+15%	Bs. 4.889,11
01/02/2015	+15%	Bs. 5.622,47

A continuación se presenta una tabla detallada con la evolución del salario mínimo desde el año 2004:

Año	Aumento final	Aumento en %	Inflación anual
2004	Bs. 321.235,20	30%	19,2%
2005	Bs. 405.000,00	26,07%	14,4%
2006	Bs. 512.325,00	26,5%	17%
2007	Bs. 614.790,00	20%	22%
2008	Bsf. 799,50	30%	30,9%
2009	Bsf. 959,08	20%	25,1%
2010	Bsf. 1.223,89	25%	26.9%
2011	Bsf. 1.548,22	26,5%	27,6%
2012	Bsf. 2.047,52	32,25%	20,1%
2013	Bsf. 2.972,95	40%	56,2%
2014	Bsf. 4.889,11 (1 dic)	55% nominal (64,5% vs. 2013)	63%
2015	Bsf. 5.622,47 (1 feb)	15%	¿ - ?

Comparación con otros países

A partir del 1° de febrero el salario mínimo equivaldrá a 107.91 dólares tomando como referencia la tasa Sicad II de 52.10 Bs por dólar (21/01/2015). Si calculamos el monto en base al precio estimado actual del dólar paralelo (178.99 Bs al 22/01/2015) el salario mínimo venezolano será equivalente a 31,41 dólares.

El salario mínimo venezolano es mucho menor en comparación con otros países latinoamericanos como Argentina, Colombia y Ecuador. Si calculamos y comparamos los sueldos de estos países con el venezolano en base a la tasa Sicad II, el resultado es el siguiente:

• Un (1 U$S) dólar estadounidense equivale a 2,361.54 pesos colombianos. El salario mínimo vigente en Colombia es de $644.350 (pesos colombianos), lo que es igual a aproximadamente $273 USD. Es decir 165,09 U$S más que en Venezuela, tomando solo en cuenta la tasa Sicad II.
• En Argentina un (1 U$S) dólar estadounidense equivale a $8,620 (pesos argentinos) en base a la tasa oficial y $13,600 (pesos argentinos) según el precio del dólar blue o paralelo. El salario mínimo vigente en Argentina es de 4.716 pesos argentinos, lo que equivale a 547 USD al cambio oficial y $346,76 USD al cambio informal. Las cifras son notablemente superiores que en Venezuela.
• El salario mínimo en Ecuador es de $354 USD, lo que representan $246,09 USD más que en Venezuela.

Fuente: http://www.venelogia.com/archivos/10475/ 

NUEVAS HERRAMIENTAS SOCIALES PARA LA GESTION DEL TALENTO CURSO ON LINE

NUEVAS HERRAMIENTAS SOCIALES PARA LA GESTION DEL TALENTO

 CURSO ON LINE

PARA COMUNICARSE CON LOS RESPONSABLES DEL CURSO CONOCER PRECIO Y DIAS FAVOR ENVIAR CORREO A AC.CAPITALHUMANO@GMAIL.COM O LLAMAR AL 0416 798 11 46

PARA MAS INFORMACION VISITE NUESTRO FANS PAGE EN FACEBOOK Y DALE ME GUSTA
https://www.facebook.com/pages/AC-Capital-Humano/565353870143106?ref=hl

La gestión del talento en 5 claves: más allá de la moda

Hace unos años María, como Directora de Recursos Humanos, escuchó la palabra gestión del talento y le pareció una moda nueva que surgía como había pasado con muchas otras palabras que había oído en conferencias como la gestión del conocimiento, o el aprendizaje organizativo… , y lo común a estas nuevas tendencias es que todas intentaban avanzar en las teorías del conocimiento en su aplicación al capital humano. De hecho, María siempre que iba a un seminario o a alguna charla escuchaba con avidez de cara a poder implementar algo en su organización. Pero muchas veces le costaba adaptar esos modelos a su empresa donde aun primaban prácticas de administración de personal más que de desarrollo organizativo.

María, como muchos otros directores de RRHH, tienen sus funciones bien definidas de estrategia, planificación, reclutamiento y selección, orientación, formación y desarrollo, retribución, evaluación del rendimiento, gestión de la diversidad, conciliación, relaciones laborales, etc. Sin embargo, cuando comenzó a escuchar las diferencias con respecto a lo que aportaba la gestión del talento se dio cuenta de que igual valía la pena ir probando poco a poco.

Lo primero es que en la gestión del talento muchas de estas prácticas de RRHH no son tratadas de modo independiente sino estratégicamente vinculadas. Por ejemplo, si no hacemos un buen plan de selección podemos tener problemas claros en la evaluación del rendimiento al no haber tenido en cuenta todos los criterios de las competencias del puesto. O incluso que el empleado se vaya o se le despida por no encajar con el puesto en su rendimiento. O por ejemplo, si decidimos hacer una formación específica a los mandos intermedios, hasta qué punto tiene que ver con su desarrollo organizativo y su mejora en el rendimiento laboral. Por lo tanto, una primera diferencia es que la gestión del talento es mucho más sistémica, pues cuando movemos una pieza del puzle afectamos a muchas otras, nada es independiente sino interdependiente. Tenemos que verlo todo en conjunto nada en particular.

En segundo lugar, se dio cuenta que la mayoría de prácticas que utilizaba antes no estaban del todo vinculadas con los objetivos de la dirección ni de la empresa, pues se iban difuminando en planes que muchas veces distaban de los intereses de la empresa. En este sentido, María comprobó que la gestión del talento se basaba en los modelos competenciales donde tanto la selección, formación, desarrollo, retribución y evaluación del rendimiento se utilizaban con los mismos parámetros, es decir, con las competencias genéricas de la empresa y específicas del departamento y del puesto. Todo era medido con un mismo sistema y parametrizado.

Lo tercero es que la gestión del talento cuidaba mucho más la marca del empleador (employer branding) para atraer a los mejores posibles al puesto, y esto significaba estrategias que tenía que co-organizar con el departamento de marketing y comunicación. Esto le vino muy bien, pues incluso todos sus planes internos tenían siempre este toque más profesional en la comunicación y presentación haciéndolos más atractivos a los empleados. Por ello, se cuidaba la reputación de la empresa y el no generar incoherencias ni discrepancias entre lo que se prometía y lo que se hacía. Esto conllevó muchas reflexiones entre todo el cuadro directivo y por lo tanto incluso su implicación en la gestión del talento. Y esto con el tiempo le ayudó mucho en la mejora del clima y en la evaluación del personal.

En cuarto lugar, le ayudó a comprender que la gestión del talento la hacen todos los líderes y directivos de la empresa, pues es responsabilidad de todos participar activamente y construir los planes y sistemas competenciales y las estrategias concretas de gestión del talento. Pues si los líderes no gestionan bien el talento, cae la productividad, la innovación y la motivación entre muchas otras. Por eso, no hubo más remedio que organizar planes conjuntos con el resto de departamentos, era la única opción que tenía. De este modo, ocupó el rol de gestora del cambio y organizó seminarios para sus directivos para que pudieran comprender y aplicar los principios de la gestión del talento organizativo. Esto quizás le costó más de lo que pensaba, pues no es nada fácil cuando hay tantos estilos directivos como líderes o directivos en la organización. Y los cambios actitudinales directivos cuestan más tiempo pero si se dan los resultados para la organización son realmente importantes.

Por último, comenzó a hablar de resultados de negocio, de temas financieros y de impacto en la organización. Todo ello con indicadores vinculados a las acciones estratégicas realizadas. Por ejemplo, analizó el impacto de del programa titulado “Innovando hasta en los pequeños detalles”, también compartió resultados del plan “productividad personal, mejora organizativa” y de “reconoce sin parar…”. Otro plan de gran impacto fue “comunicando y comunicando…”. Otros aun están en marcha como el de “liderando con el ejemplo…” o el de “nuevos escenarios de incertidumbre”. Pero en realidad todos son planes estratégicos ampliamente vinculados con los objetivos concretos que tiene la dirección. Y lo más importante, tanto el CEO como el resto del cuadro directivo apoyan a María y su equipo.

No hay empresa perfecta por mucho que nos lo quieran vender pues son como las personas: contradictorias, llenas de incertidumbre y muchas veces altamente cargadas de inequidad. Lo más dramático es que, como las personas también, no son conscientes de ello pues a pesar de que nuestras intenciones siempre son buenas no necesariamente lo son el modo de ponerlo en práctica. María es muy consciente de las limitaciones de su empresa, pero es optimista pues ha conseguido hacer en cinco años cosas inconcebibles con el mismo presupuesto. Ella lo atribuye a que se ha atrevido y sobre todo a que ha buscado dar un paso adelante en los RRHH, pasando a la dirección de personas y la gestión del talento. La palabra talento puede ser moda pero no los planes que conlleva ni la perspectiva que supone. Y eso en el fondo es lo más importante, sobretodo cuando tiene tan alta aplicación a la pequeña y mediana empresa.

Con informacion de: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1230

¿Trabajar en lo que queremos o en lo que podemos..?

¿Trabajar en lo que queremos o en lo que podemos..?

31 de mayo, 2014 ·

A la pregunta que titula esta Coach-tión, la primera respuesta que impulsivamente me nace desde la evidente constatación es… “en lo que podemos”. Pero si me detengo algo a meditar puede que conteste a la manera gallega un… “depende”, que tras un análisis mayor seguro se convertirá… “en lo que queremos”, aunque esto último requiere de una explicación para no ser yo confundido con quienes esto mismo defienden pero desde otra muy diferente posición.

Cuando todavía estaba cursando mis estudios universitarios conocí a alguien cuya primera conversación, al explicarme su trayectoria profesional, me cautivó. Era algunos años mayor que yo y ya disfrutaba de gran notoriedad profesional en el sector de la publicidad española, mundo al que accedió según sus palabras desde cero, con determinación y por cansancio de su anterior ocupación con la que valientemente rompió para explorar la que consideraba, sin presuntamente conocerla, su verdadera vocación. Dicho así, tanto el lector como entonces yo considerará como modelo de “trabajar en lo que se quiere” a este señor que llegó a dirigir una de las agencias de publicidad de mayor facturación, ahora eso sí, por herencia fortuita de un familiar lejano y no querencia de un clarividente e imperturbable espíritu emprendedor. Del farsante aprendí una impagable lección.

Desde aquello, introduzco en el cajón de la cuarentena para su demostración toda manifestación estentórea que escucho de éxito en cualquier profesión que sea sospechosa de pertenecer a las fantasías animadas de ayer y de hoy. Que sea fruto de embustes propios de quienes la arrogancia les desborda disfrazando la realidad de ropajes de embaucador. No nos engañemos, todo es mucho más complicado a la hora de cristalizar laboralmente una ilusión y no se resuelve solo con animar el deseo de un trabajo mejor.

En tiempos de crisis triunfan las corrientes de pensamiento positivista que ejercen de bálsamos chamánicos para aquellas personas que los escuchan solo con el corazón, pues no resisten cualquier análisis de la razón. Una de estas tendencias proclama irresponsablemente la posibilidad universal de “trabajar en lo que se quiere”, lo que directamente es una contradicción por razones obvias de saturación (por poner uno de los muchos ejemplos posibles, no puede haber tantos médicos como vocaciones personales de serlo). Más que posibilidad, habría que hablar honestamente de probabilidad y ello pese a su bajísima dimensión. Tratar de convencer a todos de que podrán alcanzar su actividad laboral soñada es la mejor forma de fomentar, sobre todo hoy, la insatisfacción personal por fracaso y lo que es peor, la temida depresión por frustración.

No nos equivoquemos, todos trabajamos en lo que podemos, lo cual en muchas situaciones no debe estar en contradicción con que ello pueda ser también lo que queremos, pues en esta vida es de sabios lograr combinar el poder con el querer como mejor ejercicio de adecuación a una realidad que, por difícil, lo que exige es fluida navegación. Evidentemente no hablo de resignación, sino de búsqueda proactiva para encontrar en lo que hacemos hoy algunos motivos de satisfacción. En entender que cada trabajo, aun no siendo el deseado, esconde posibilidades de justificación que solo podrán descubrirse desde la actitud serena de quien entiende su vida no como una desbocada competición, sino como un largo y personal camino de realización en el que también cabe por momentos la adaptación.

Trabajar en lo que queremos pasa primero por aceptar sin frustración trabajar en lo que podemos a la manera de un Marco Aurelio cuando, hace más de dos mil años, sabiamente nos recomendó el no obstinarse en lo improbable, luchar por lo probable y antes, distinguir entre los dos…

Saludos de Antonio J. Alonso

Fuente: http://www.alonso-businesscoaching.es/

Estas son las carreras con las que conseguirás un trabajo

Administración y Dirección de Empresas e Ingeniería Técnica Industrial son las titulaciones que más salidas profesionales tienen. El sector servicios y la Comunidad de Madrid aglutinan la oferta laboral.

Un 61,4% de las ofertas de empleo pide expresamente que los candidatos tengan una titulación universitaria. Son aquellos con Administración y Dirección de Empresas (ADE) y con Ingeniería Técnica Industrial los más demandados por el mercado laboral, según el V Informe Adecco Professional sobre carreras con más salidas profesionales. Aunque la experiencia internacional y el conocimiento de idiomas también son elementos que tienen en cuenta las empresas en la selección de los jóvenes, la formación parece decisiva cuando se trata de acceder al primer empleo.LA DEMANDALos titulados universitarios han mejorado ligeramente (0,5 puntos porcentuales) su presencia respecto al año anterior, con lo que siguen liderando la oferta de empleo cualificado. En algunos casos, esta búsqueda se amplía a un abanico de titulaciones de un área concreta: más del 8% busca diplomados o ingenieros técnicos en general, sin especificar titulación; y un 12% solicita ser ingeniero, licenciado o poseer un grado universitario.LAS CARRERASADE vuelve a ser la carrera más requerida por las empresas, con el 4,5% de las ofertas, un incremento de tres décimas comparado con el año anterior. Esta cifra aumenta hasta el 7,3% si se tienen en cuenta sólo las ofertas en las que se demandan universitarios.

La mayor escalada la protagoniza la Ingeniería Técnica Industrial. Si en 2012 ocupaba la cuarta posición, el año pasado fue la segunda en orden de preferencia: del total de las ofertas analizadas, un 3,5% correspondió a estos ingenieros. Por detrás de estos titulados se encuentran los ingenieros industriales e informáticos, tercera y cuarta posición, respectivamente, en el ránking. Entre los licenciados que consolidan su puesto están los de Ciencias Empresariales, Economía y Derecho.LAS TITULACIONESLas áreas de conocimiento técnicas y jurídico-social ganan por goleada al resto de las titulaciones, por encima de ciencias y humanidades. Las dos primeras, con el 42,1% y el 38%, respectivamente, copan la demanda; lejos de ciencias, que ronda el 15%, y de humanidades, que representa en torno al 5%.

El mercado laboral aumenta su interés por Medicina, Química, Farmacia y Enfermería

Entre todos los graduados, el informe destaca a los ingenieros vinculados a las TIC: mantienen su escalada porcentual desde hace diez años, periodo en el que han pasado de recibir el 3,1% de las ofertas laborales al 13,6% actual. Las titulaciones relacionadas con el ámbito científico y sanitario se estabilizan en el 15,2% en 2013, el mismo porcentaje que en el ejercicio anterior. Destacan, eso sí, Medicina, Química, Farmacia y Enfermería como carreras de referencia, rompiéndose la tendencia descendiente que iniciaron en 2010.LAS AUTONOMÍASMadrid, con el 21,7% de la oferta de empleo, es la comunidad autónoma que más demanda a profesionales titulados. En segundo lugar se encuentra Cataluña, que con el 19,3% aumenta casi un punto porcentual su aportación respecto a 2012, que aglutinaba el 18,5% de las ofertas. Los siguientes puestos los ocupan Andalucía (11%), País Vasco (9,7%) y Valencia (7,7%).Tu primer sueldo...¿Por vocación o por obligación? Hoy día son muchos los jóvenes que se enfrentan a este dilema antes de elegir carrera universitaria. Y no es para menos. El estéril mercado laboral ha puesto contra las cuerdas a muchos estudiantes que se ven en la obligación de decidir con la cabeza o con las tripas.

Según el último informe de Adecco sobre las carreras con más salidas profesionales, el sector servicios fue, en 2013, el que más ofertas de empleo para titulados aglutinó: el 8,2% del total. El área de informática e Internet engloba el 7,8% de las ofertas de empleo.

Según el estudio Los + Buscados 2014, elaborado por Adecco, el sector de ventas y márketing es uno de los que tira del mercado laboral y el key account manager en nuevas tecnologías puede llegar a cobrar entre los 40.000 y los 60.000 euros brutos anuales.Ruta para acceder a tu nuevo empleo- El currículo puede llegar a ser la llave a un trabajo. Cada CV debe estar adaptado al puesto y a la empresa para la que te postulas. Además, la creatividad cotiza al alza: cuanto más innovadora sea tu carta de presentación, más posibilidades tendrás de ser seleccionado.

- En la entrevista es esencial conocer bien el puesto que se ofrece y la empresa para la que se opta. Además, lo ideal es dar respuestas sinceras y mostrar entusiasmo por la oportunidad.

- Darse a conocer es tan importante como los conocimientos que tengas. Disponer de un título universitario puede ser papel mojado si no sabes cómo y con quién relacionarte. Hacer networking y pasearte por las ferias del sector que te interesa son una buena manera de crear una red de contactos que te abra las puertas del empleo.

- La marca personal  será tu seña de identidad. Y tu huella digital es tan importante como la impresión que dejas en una conversación en persona. Cuidado con el uso que haces de las redes sociales.

Fuente: http://www.expansion.com/2014/06/24/emprendedores-empleo/mercado-laboral/1403631222.html?cid=SIN8901

"El país que no emplea a su talento joven se vuelve idiota" 

Jack Steimberger Nobel de Física 

Foto: Xavier Gómez

LLUÍS AMIGUET

Jerarquía o talento

Una sociedad que aprecia más los resultados que las jerarquías por propio interés da oportunidades a sus jóvenes. Así, el principio de Steinberger "Los jóvenes son más inteligentes" les permite alcanzar cierto poder de decisión en beneficio de todos. Pero si en un país el cargo cuenta más que la eficacia, ya pueden proclamar ministros las excelencias del I+D, que con la mitad de nuestros jóvenes en paro no seremos competitivos. En ciencias exactas destacan los jóvenes, porque nada puede decir el catedrático si es el becario el que resuelve el problema. En política, sólo hay que recordar la edad de los protagonistas de la transición y la de quienes ahora impiden otra.


Me han dicho que aún va usted al CERN, el acelerador de partículas, en bicicleta y que todavía investiga en astrofísica.
Le han dicho mal, porque me interesa la astrofísica, cierto, pero ya no hago ninguna aportación de interés.


Pues yo le veo en forma.
Tonterías. La verdad es que los jóvenes son mucho más inteligentes.


Son más jóvenes. Eso seguro.
A los 20 años, los humanos somos más inteligentes que a los 30 y a los 30 que a los 40.


Dicen que en ciencias exactas es así, pero en ciencias sociales y humanidades...
¡Son más inteligentes los jóvenes en todo! Y no hablo por hablar. Le hablo desde mi experiencia.


Cuéntenos.
Conocí y traté con cierta asiduidad a Einstein en Princeton, cuando él ya tenía 70 años y no estaba al día de los avances de la física del momento.


¿Qué edad fue la del mejor Einstein?
Entre los 25 y los 50 hizo su trabajo más interesante. A los 50 se descubrió la mecánica cuántica, pero ya no pudo comprenderla y por lo tanto hacer alguna aportación a su desarrollo.


Usted hizo cosas a los 50.
¡No me compare con Einstein! Ni yo tampoco me comparo, desde luego.



¿No ha habido alguna excepción? ¿Algún físico brillante después de los 50?
También conocí bien a Heisenberg, que había hecho grandes cosas a los 40 e incluso a los 50 años, pero luego... En fin, simplemente tenemos que admitir que los jóvenes son más competentes.


¿En todos los campos?
No creo que dependa de los campos, sino de las inteligencias: más jóvenes, mejores.


Pues aquí en España y Catalunya tenemos a la mitad de los jóvenes en paro.
Pues están ustedes desaprovechando el doble del talento que aprovechan.



¿Por qué cree usted que una sociedad llega a desaprovechar a los mejores?
Porque valora las jerarquías más que los resultados y el talento. Y el país que no emplea a su talento joven se vuelve idiota.



¿En qué sentido?
En el de que hay jerarquías que se apropian, por la posición que ocupan simplemente y no por los resultados que obtienen, de las recompensas y méritos. Esas jerarquías suelen ser gerontocráticas e impiden a los jóvenes llegar a posiciones de toma de decisiones. Así toda la sociedad se empobrece al no sacar partido a sus mejores talentos.


¿No encuentra nada positivo en la ancianidad o al menos la madurez?
La respuesta es no.


¿Hay alguien mayor a quien sin embargo usted haya admirado y creído mejor?
Mi gran maestro, Enrico Fermi.



Otro genio.
Y sin embargo jamás hizo nada por brillar personalmente. Simplemente, amaba el conocimiento y la ciencia, y por eso destacaba. Pero nunca persiguió el reconocimiento. Se lo encontraba. Cuando aprendía algo, no lo aprendía, lo aprehendía. No dejaba de darle vueltas hasta que lo poseía, lo deconstruía y volvía a construirlo hasta dominarlo.


¿Y sabía enseñarles a hacer lo mismo?
Mejor aún: le veíamos hacerlo. El ejemplo no es el mejor modo de enseñar: es el único. Fermi iba con una libretita siempre en la que apuntaba todo. Yo lo intenté, pero al final de cada día la llevaba vacía a casa.


¿Grandes físicos, grandes personas?
También trabajé con Oppenheimer y no le importaba en absoluto si aprendíamos o no. Éramos sus ayudantes, no sus discípulos. Y él no era un científico en el sentido ético: no le importaba tanto comprender algo como que todos creyéramos que lo sabía.


Fue el artífice de la bomba atómica.
Yo trabajé con él cuando ya era el director de Los Álamos: un mero gestor.



¿Sabía usted lo de la bomba?
Yo no supe nada del proyecto Manhattan y me opuse a la escalada nuclear y a la investigación y el desarrollo de armas nucleares, como comprobará si estudia mi biografía.



Lo he visto, y además diserta usted aquí a favor del desarme.
Siempre fui y aún soy un activista en contra de esa estupidez y de la guerra fría.



¿No le da miedo que el conflicto de Ucrania desemboque en otra guerra fría?
Putin no quiere una guerra. Simplemente Occidente le ha empujado hasta un límite que no podía aceptar: ceder Crimea a la OTAN y con ella la soberanía de Rusia. Simplemente no quiere a Ucrania en la OTAN, y si yo fuera ruso, tampoco la querría.



Pues tiene un buen arsenal nuclear.
Nunca lo usará. Al final se concertará el modo de convertir a Ucrania en el punto de encuentro de Rusia y Occidente sin sumisiones. Es lo que debería haber sido, pero la OTAN lo quería todo y a Rusia sometida y postrada como con Yeltsin.



Dirá lo que quiera: usted está en forma.
Ya no aportaré nada, pero estudio astrofísica: las radiaciones de fondo de microondas del universo, y eso requiere saber relatividad general e hidrodinámica.

Fuente: http://www.lavanguardia.com/lacontra/20140516/54406972691/el-pais-que-no-emplea-a-su-talento-joven-se-vuelve-idiota.html

democracia Vs zombicracia

Lecturas para los temas: DEMOCRACIA VS ZOMBICRACIA 

• Para el Tema 1, David Easton, Categorías para el análisis sistémico de la política, PDF 0.5 Mb
• Para el Tema 2, Robert Dahl, La democracia, PDF 1.5 Mb, (La poliarquía, PDF 0.8 Mb)
• Para el Tema 3, Otto Kirchheimer, El camino hacia el partido de todo el mundo, PDF 0.9 Mb
• Para el Tema 4, Maurice Duverger, Influencia de los sistemas electorales en la vida política, PDF 1.9 Mb
• Para el Tema 5, Joachim Raschke, Sobre el concepto de movimiento social, PDF 0.6 Mb
• Para el Tema 6, Edurne Uriarte, Los medios de comunicación de masas y la opinión pública, PDF 0.9 Mb
• Para el Tema 7, Gabriel Almond y Sidney Verba, La cultura política, PDF 1.7 Mb 
• Lecturas para los temas (en un sólo archivo), PDF 8.2 Mb

Otras lecturas:

• Fernando Savater, Elegir la Política, PDF 0.1 Mb
• Miguel Ángel Ruiz de Azúa y Francisco Vanaclocha, Los actores políticos y sociales, PDF 3.2 Mb
• Ethan Nadelmann, Drogas, PDF 0.6 Mb
• Moisés Naím, Ilícito, PDF 0.9 Mb
• Andrés Ortega, La fuerza de los blogs, PDF 3.7 Mb
• Giovanni Sartori, Videopoder, PDF 1.4 Mb

https://www.youtube.com/watch?v=DEzdfxwgQVw&feature=youtu.be

https://www.youtube.com/watch?v=DEzdfxwgQVw&feature=youtu.be