¡¡¡AUMENTO SALARIAL YA!!!

FAPUV

     

FEDERACION DE ASOCIACIONES DE PROFESORES UNIVERSITARIOS DE VENEZUELA

APUCV  APULA   APUZ   APUCLA   APUDO  APUSB  APUC  APUNET  APUNELLEZ  APUNESR APAUNA APUNELLARG APUNEFM APUNERMB APUNEG APROUPEL APUNEXPO APUNESUR

CARTELERA DE FAPUV

¡¡¡AUMENTO  SALARIAL YA!!!

Desde el pasado 19 de diciembre, cuando se dio la primera reunión de FAPUV con el Ministro de Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología, se le planteó la necesidad de acordar un ajuste salarial inmediato mientras se dan las discusiones de la Convención Colectiva, en virtud de la difícil situación que vive hoy la familia universitaria por los bajos salarios y el alto costo de la vida. Posteriormente se definirían las nuevas tablas para garantizar la recuperación del valor que perdieron nuestros salarios en la última década, y otros importantes beneficios. Terminó el 2014, pasó enero, pasó febrero, ya vamos para la segunda quincena de marzo y no hay respuesta. Las conversaciones sobre la nueva convención con las otras federaciones convocadas por el Ministro avanzan con mucha lentitud, como expresamos en nuestra pasada Cartelera, mientras el costo de la vida se dispara a pasos agigantados.

El Art. 91 de la CRBV garantiza el derecho a un salario suficiente que permita al trabajador y a su familia cubrir las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. En el caso de la profesión docente, la Constitución establece, además, y con justa razón, en su Art. 104, que la educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica y el Estado estimulará su actualización permanente y garantizará su estabilidad en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.

Nada de eso ocurre en la actualidad. La violación continuada de las Normas de Homologación desde 2004 ha traído como consecuencia la reducción del salario del personal docente al punto que el profesor de preparación y antigüedad más elevada, y de mayor escalafón, el profesor Titular, con una dedicación a tiempo completo, apenas percibe un ingreso mensual de Bs. 10.635 y los profesores Instructores, quienes inician la carrera docente, con posgrado, concurso de oposición, experiencia en investigación y docencia, y las mejores notas en su carrera profesional, ganan un salario de tan solo Bs. 6.568.

Estos salarios ni de lejos cubren el costo de la canasta alimentaria, que para febrero de 2015, según el CENDAS, alcanzó un monto de Bs. 18.342,96, mientras que la canasta básica familiar cerró en Bs 31.843,33 en enero. Y siguen subiendo. El deterioro significativo de las condiciones de vida de los profesores universitariosimposibilita la indispensable actualización de su capacitación y producción intelectual, y es la causa de los concursos desiertos, las jubilaciones tempranas, la disminución de las dedicaciones, y la renuncia masiva de docentes que se van del país a otras universidades de Latinoamérica y del mundo, donde reconocen y aprovechan su talento y formación. Esta situación afecta gravemente la calidad académica de nuestras universidades y amenaza su supervivencia.

Con base en estas consideraciones y a partir de las propuestas formuladas ante las universidades y el MPPEUCT en diciembre de 2014 y enero de 2015, respectivamente, la Junta Directiva de FAPUV, en reunión extraordinaria de fecha 12 de marzo de 2015, elaboró y aprobó por unanimidad la propuesta de tabla salarial para los profesores universitarios, la cual llevaremos a la discusión de la nueva convención junto con una cláusula de indexación salarial.

Colegas: hay que salir a  luchar por ella.

PROFESOR A DEDICACION EXCLUSIVA
	CCU 2014	ene-15	sep-15	ene-16
INSTRUCTOR	7.854	27.568	46.865	93.730
ASISTENTE	9.182	32.229	54.789	109.578
AGREGADO	10.613	37.252	63.328	126.656
ASOCIADO	12.723	44.658	75.918	151.836
TITULAR	15.297	53.692	91.277	182.554
PROFESOR A TIEMPO COMPLETO
	CCU 2014	ene-15	sep-15	ene-16
INSTRUCTOR	6.568	23.054	39.191	78.383
ASISTENTE	7.381	25.907	44.042	88.085
AGREGADO	8.150	28.607	48.631	97.262
ASOCIADO	9.279	32.569	55.368	110.736
TITULAR	10.635	37.329	63.459	126.918
AUXILIAR DOCENTE DEDICACION EXCLUSIVA
	CCU 2014	ene-15	sep-15	ene-16
I	6.148	21.579	36.685	73.370
II	6.893	24.194	41.131	82.261
III	7.740	27.167	46.185	92.369
IV	8.713	30.583	51.990	103.981
V	9.832	34.510	58.668	117.335

AUXILIAR DOCENTE A TIEMPO COMPLETO
	CCU 2014	ene-15	sep-15	ene-16
I	5.465	19.182	32.610	65.219
II	5.711	20.046	34.078	68.155
III	6.252	21.945	37.306	74.611
IV	6.855	24.061	40.904	81.808
V	7.525	26.413	44.902	89.803

¡¡¡AUMENTO SALARIAL YA!!!

JUNTA DIRECTIVA

“ES FAPUV UNA TIERRA DE HORIZONTES ABIERTOS,

EN LA CUAL SE SIEMBRAN LUCHAS Y SE COSECHAN DERECHOS”

fapuv@cantv.net       http://fapuv.blogspot.com      https://twitter.com/FAPUV

LA ASOCIACION DE PROFESORES DE LA UCV (APUCV) Y EL SALARIO DEL PERSONAL DOCENTE

LA ASOCIACION DE PROFESORES DE LA UCV (APUCV) Y EL SALARIO DEL PERSONAL DOCENTE

Posición 

:

Cualquier discusión sobre derechos labores está condicionada por los preceptos establecidos en el texto constitucional y es, en el contexto de los mismos, que exponemos la posición de nuestra Asociación.

Primera consideración:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su Artículo 91 establece que todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales, igualmente, el Estado garantizará un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica.

Segunda consideración:

El artículo 104 de la Constitución afirma que la educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica y el Estado estimulará suactualización permanente y garantizará su estabilidad en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.

Tercera consideración:

Para garantizar un nivel de vida acorde con su elevada misión, el gobierno en el año 1982 aprobó e implemento las Normas de Homologación las cuales, en su artículo 13, promueven la indexación salarial. Ese derecho laboral viene siendo desconocido desde el año 2002 trayendo como resultado que en la actualidad un Profesor Titular después de haber realizado al menos 4 trabajos de investigación y poseer un título de Doctorado perciba un ingreso mensual de 15.297 bolívares y los Profesores Instructores, quienes inician la carrera docente, perciban un salario de tan solo 7.864 bolívares.

Cuarta consideración:

En otras instituciones del estado se aplica una tabla salarial que tiende a promover condiciones de vida adecuada al establecer remuneraciones por encima del salario mínimo, reconocer la historia laboral, la capacitación del trabajador y las responsabilidades vinculadas al cargo. Es así como en el Servicio Bolivariano Inteligencia Nacional (SEBIN), un bachiller C (el de menor remuneración) en el paso 7 de su escala tiene un sueldo de Bs. 12.429, similar al de un Profesor Asociado que percibe 12.723 bolívares  quien posee título de cuarto nivel y cuando menos tres investigaciones.

Esto revela un trato discriminatorio hacia quienes la Constitución obliga a proveerlos de condiciones de vida adecuada.

Quinta consideración:

El salarial mínimo vital es el percibido por ciudadanos que no poseen formación educativa.  Su finalidad,  evitar la condición de indigencia en la ciudadanía al estar  su monto por encima del costo de las canastas básica y alimentaria.

·         A partir de febrero de 2015 el salario mínimo fue incrementado a 5.622 bolívares.

·          Para octubre de 2014 el costo de la canasta básica, según el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICAS  era de  12.690 bolívares y el según el CENDAS de 31.843 bolívares, para enero 2015

·         Para noviembre 2014, según el INE, la canasta alimentaria ascendía a Bs. 6.382,62 y según el CENDAS para diciembre 2014 ascendía  a Bs. 17.230.

Al estar el  salario mínimo nacional ubicado por debajo de la canasta alimentaria el estado  estaría  promoviendo  condiciones de indigencia en la ciudadanía.

Sexta consideración:

A fin de evaluar la situación económica del personal docente el profesor José Bottini, de la Universidad Nacional Experimental de Guayana, hizo un estudio comparativo con fundamento en el salario mínimo (SM) entre los años 2001 y 2015, evidenciando que:

·     En el año 2001 un Profesor Titular a dedicación exclusiva (quien más gana) percibía 12.93 SMs mientras que en la actualidad percibe 2.72 SMs.

·         Un profesor Instructor a Dedicación Exclusiva  en 2001 ganaba 5.47 SMs y en el 2015 gana solo 1.39 SMs.

La política salarial del gobierno ha deteriorado de manera significativa las condiciones de vida de todo el profesorado, al extremo de colocarlos en situación de indigencia e imposibilitados de adquirir hasta la canasta alimentaria.

Con ese nivel de salario los docentes universitarios no tienen acceso a la adquisición de un vehículo, menos aún a una vivienda pues su ingreso  no califica para créditos hipotecarios ni de vehículos. Adicionalmente su formación intelectual, aspecto fundamental para el ejercicio de sus funciones, se ve imposibilitado por tener que invertir todo su ingreso en los insumos de la canasta alimentaria.

Séptima consideración

A solicitud de la Asociación de Profesores de la UCV (APUCV) el Consejo Universitario de nuestra casa de estudio (CU-UCV) aprobó, por unanimidad, los sueldos que deberían percibir los profesores, de acuerdo a su escalafón y dedicación. La decisión se fundamentó en un estudio realizado por la comisión designada por el Consejo Universitario la cual realizó un estudio comparativo entre los sueldos de los profesores universitario de Venezuela y sus similares de América Latina: Colombia, México, Brasil y Ecuador.

La tabla que se generó de dicho estudio es la que se presenta a continuación:

DEDICACION	INSTRUCTOR	ASISTENTE	AGREGADO	ASOCIADO	TITULAR
Exclusiva	56.092	65.493	75.600	90.750	109.110
Tiempo Completo	46.848	52.647	58.132	66.185	75.857

La tabla  aprobada por el CU-UCV  cumple con el texto constitucional que obliga a otorgar al profesorado universitario un sueldo acorde con su elevada misión, es decir formación de los profesionales necesarios para el desarrollo nacional, fortalecimiento de la investigación científica, tecnológica y humanística, solución de problemas a través de la relación universidad país y defensa y fortalecimiento de los principios y valores constitucionales. 

Con fundamento en las consideraciones antes expuesta   la APUCV ha decidido adoptar dicha propuesta y someterla a discusión y aprobación por parte de nuestros agremiados, así como también ante nuestra Federación.

Esta  propuesta UCV-APUCV tiene como finalidad:

a)     Equiparar el salario de los profesores universitarios al de sus pares de América Latina con la finalidad de desestimular la fuga del recurso humano hacia naciones donde un profesor Titular  percibe un salario promedio de 5.000 dólares mensuales, cuando en nuestro país apenas llega a 87 dólares. Cifra que proviene de dividir el sueldo de 15.267 bolívares entre 177 bolívares, que es el valor del dólar a través de SIMADI. Sumado a esta “fuga de cerebros”, la baja remuneración del cuerpo docente ha generado un significativo deterioro en la academia pues ha provocado la renuncia de más de 600 profesores de la UCV, en los últimos cinco años, la reducción del tiempo de dedicación a la universidad y la existencia de concursos desiertos.

b)     Salvaguardar la sociedad del conocimiento con la finalidad de garantizar una educación de calidad para nuestro pueblo.  Para que sus egresados den solución a los diversos problemas que el país confronta y para preservar el futuro de la nación pues quien destruye la intelectualidad y la sociedad del conocimiento  está destruyendo el futuro del país.

Todo el personal universitario (obreros, empleados, profesionales y docentes) ha sufrido un profundo deterioro en sus condiciones de vida y trabajo, situación  que debe ser revertida de manera inmediata, razón por la cual EL INCREMENTO SALARIAL ES LA PRIMERA PRIORIDAD y así lo proponemos a la FAPUV y a las otras organizaciones sindicales y gremiales.

A fin de garantizar el respeto al texto constitucional, la escala salarial del sector universitario debe tener como piso tres (3) salarios mínimos, más aún cuando el proceso inflacionario erosiona diariamente el poder adquisitivo.

Hoy no solo se encuentra en peligro nuestra subsistencia, también lo está nuestro Instituto de Previsión del Profesorado pues mientras los gastos se incrementan a la par de la inflación,  los ingresos institucionales apenas reciben pequeños incrementos y  a ello se añade la carencia de insumos para el normal funcionamiento institucional. 

Ante estas circunstancias la  Junta Directiva de la APUCV convoca a una ASAMBLEA GENERAL DE EMERGENCIA a realizarse el miércoles 18 de marzo, de  8:30 a.m. a 12: 00 a.m,  en el auditorio de la Facultad de FARMACIA. Durante ese horario las actividades académicas serán suspendidas.

Caracas, 10 de marzo de 2015

Fórmula para Calcular el Cesta Ticket actualizada para el 2015 en Venezuela

Fórmula para Calcular el Cesta Ticket actualizada para el 2015 en Venezuela

La Fórmula para Calcular el Cesta Ticket actualizada para el 2015 en Venezuela la tenemos aquí para todos. Los trabajadores venezolanos deben tener siempre a la mano esta herramienta para tener conciencia de la cantidad correcta de Bono de alimentación (conocido popularmente como Cesta Ticket) que perciben como parte y beneficio de su trabajo. Los instrumentos para conseguir este cálculo nos da la empresa. El empleado debe solicitar ante el departamento de administración o cobranzas el monto exacto la cesta ticket para aplicar la fórmula y realizar el cálculo.

Vea también: 

Oficializan aumento de 15% del salario mínimo

Considerando que:

La unidad tributaria en Venezuela tiene un costo de Bs. 150,00 y será esta la variable monetaria tomada como referencia para ser aplicada en la Fórmula para Calcular el Cesta Ticket 2015 en Venezuela.

22 días, es el aproximado que un trabajador labora, teniendo en cuenta que se deben excluir de la cuenta los fines de semana que no se laboran, ya que el ticket de alimentación se cancela por día trabajado. Agradecemos la acotación de un usuario que dejo plasmado su comentario en la comunidad que está formada aquí.

El valor del Bono de alimentación no podrá bajar ni exceder del 50% y el 75%respectivamente, es decir que el valor del Bono de alimentación o cesta ticket equivale entre 0.50 unidades tributarias o 0.75 unidades tributarias. La representación de la fórmula es así:

Estas referencias colocadas en la imagen corresponden a los cálculos de las empresas que toman el minino y el máximo establecido en la ley para pagar a sus trabajadores, existen empresas que toman un valor intermedio en este rango tributario para establecer su propio valor del bono alimentación.

Deben hacer el cálculo con el número de días que trabajaron, busquen un calendario y saquen la cuenta.

SALARIO Oficializan aumento de 15% del salario mínimo 2015

SALARIO

Oficializan aumento de 15% del salario mínimo

Las pensiones de los jubilados y pensionados de la Administración Pública y del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), se regirán por el salario mínimo.

El nuevo monto del salario mínimo queda en Bs. 5.622,48 (Archivo)

EL UNIVERSAL

lunes 9 de febrero de 2015  09:57 AM

Caracas.- En la Gaceta Oficial número 40.597, de fecha 06 de febrero de 2015, se oficializa el aumento del 15% del salario mínimo, a través del Decreto Presidencial número 1.599.

El nuevo monto del salario queda en Bs. 5.622,48, y su entrada en vigencia es a partir del 1 de febrero. La jornada diaria diurna es de Bs. 187,42.

Las pensiones de los jubilados y pensionados de la Administración Pública y del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), se regirán por el salario mínimo.

Aumento del salario mínimo en 15% (febrero 2015)

El salario mínimo venezolano aumenta a 5.622,47 bolívares a partir del 1 de febrero, lo que representa un incremento del 15% en comparación con el año anterior.

Este miércoles 22 de enero el presidente Nicolás Maduro anunció el aumento del salario mínimo en 15% a partir del 1° de febrero, lo que representaría un incremento de Bs. 733,66. Con el nuevo salario la jornada diurna pasará de Bs. 162, 97 a Bs. 187,41. Esta medida también aplica para los pensionados quienes también recibirán un bono-salud. El anuncio fue transmitido en cadena nacional de radio y televisión durante la presentación de la Memoria y Cuenta. El Presidente también informó que se modificará el sistema cambiario del país para aplicar uno de tres mercados, se discutirá el aumento en el precio de la gasolina, y se legalizará el dólar paralelo.

El nuevo salario mínimo quedó oficializado en el decreto Nº 1.599 publicado en la Gaceta Oficial 40.597. El salario mínimo aumentó un 55% nominal en 2014, o un 65% acumulado si se compara con el año anterior. Este incremento se efectúo en tres etapas: 10% en enero, 30% en mayo y 15% en diciembre. Así mismo se modificó la Ley de Alimentación para fijar el bono de alimentación entre el 0,50% y el 0,75% del valor de la Unidad Tributaria (actualmente Bs. 127) a partir del 1 de diciembre de 2014.

Aumento del salario mínimo en 15% a partir del 1° de febrero.

Evolución del Salario Mínimo

La siguiente tabla indica el porcentaje de aumento del salario mínimo desde el 2014 hasta la actualidad:

Aumento del salario 2014-2015
06/01/2014	+10%	Bs. 3.270,00
01/05/2014	+30%	Bs. 4.251,40
01/12/2014	+15%	Bs. 4.889,11
01/02/2015	+15%	Bs. 5.622,47

A continuación se presenta una tabla detallada con la evolución del salario mínimo desde el año 2004:

Año	Aumento final	Aumento en %	Inflación anual
2004	Bs. 321.235,20	30%	19,2%
2005	Bs. 405.000,00	26,07%	14,4%
2006	Bs. 512.325,00	26,5%	17%
2007	Bs. 614.790,00	20%	22%
2008	Bsf. 799,50	30%	30,9%
2009	Bsf. 959,08	20%	25,1%
2010	Bsf. 1.223,89	25%	26.9%
2011	Bsf. 1.548,22	26,5%	27,6%
2012	Bsf. 2.047,52	32,25%	20,1%
2013	Bsf. 2.972,95	40%	56,2%
2014	Bsf. 4.889,11 (1 dic)	55% nominal (64,5% vs. 2013)	63%
2015	Bsf. 5.622,47 (1 feb)	15%	¿ - ?

Comparación con otros países

A partir del 1° de febrero el salario mínimo equivaldrá a 107.91 dólares tomando como referencia la tasa Sicad II de 52.10 Bs por dólar (21/01/2015). Si calculamos el monto en base al precio estimado actual del dólar paralelo (178.99 Bs al 22/01/2015) el salario mínimo venezolano será equivalente a 31,41 dólares.

El salario mínimo venezolano es mucho menor en comparación con otros países latinoamericanos como Argentina, Colombia y Ecuador. Si calculamos y comparamos los sueldos de estos países con el venezolano en base a la tasa Sicad II, el resultado es el siguiente:

• Un (1 U$S) dólar estadounidense equivale a 2,361.54 pesos colombianos. El salario mínimo vigente en Colombia es de $644.350 (pesos colombianos), lo que es igual a aproximadamente $273 USD. Es decir 165,09 U$S más que en Venezuela, tomando solo en cuenta la tasa Sicad II.
• En Argentina un (1 U$S) dólar estadounidense equivale a $8,620 (pesos argentinos) en base a la tasa oficial y $13,600 (pesos argentinos) según el precio del dólar blue o paralelo. El salario mínimo vigente en Argentina es de 4.716 pesos argentinos, lo que equivale a 547 USD al cambio oficial y $346,76 USD al cambio informal. Las cifras son notablemente superiores que en Venezuela.
• El salario mínimo en Ecuador es de $354 USD, lo que representan $246,09 USD más que en Venezuela.

Fuente: http://www.venelogia.com/archivos/10475/ 

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La gestión del talento en 5 claves: más allá de la moda

Hace unos años María, como Directora de Recursos Humanos, escuchó la palabra gestión del talento y le pareció una moda nueva que surgía como había pasado con muchas otras palabras que había oído en conferencias como la gestión del conocimiento, o el aprendizaje organizativo… , y lo común a estas nuevas tendencias es que todas intentaban avanzar en las teorías del conocimiento en su aplicación al capital humano. De hecho, María siempre que iba a un seminario o a alguna charla escuchaba con avidez de cara a poder implementar algo en su organización. Pero muchas veces le costaba adaptar esos modelos a su empresa donde aun primaban prácticas de administración de personal más que de desarrollo organizativo.

María, como muchos otros directores de RRHH, tienen sus funciones bien definidas de estrategia, planificación, reclutamiento y selección, orientación, formación y desarrollo, retribución, evaluación del rendimiento, gestión de la diversidad, conciliación, relaciones laborales, etc. Sin embargo, cuando comenzó a escuchar las diferencias con respecto a lo que aportaba la gestión del talento se dio cuenta de que igual valía la pena ir probando poco a poco.

Lo primero es que en la gestión del talento muchas de estas prácticas de RRHH no son tratadas de modo independiente sino estratégicamente vinculadas. Por ejemplo, si no hacemos un buen plan de selección podemos tener problemas claros en la evaluación del rendimiento al no haber tenido en cuenta todos los criterios de las competencias del puesto. O incluso que el empleado se vaya o se le despida por no encajar con el puesto en su rendimiento. O por ejemplo, si decidimos hacer una formación específica a los mandos intermedios, hasta qué punto tiene que ver con su desarrollo organizativo y su mejora en el rendimiento laboral. Por lo tanto, una primera diferencia es que la gestión del talento es mucho más sistémica, pues cuando movemos una pieza del puzle afectamos a muchas otras, nada es independiente sino interdependiente. Tenemos que verlo todo en conjunto nada en particular.

En segundo lugar, se dio cuenta que la mayoría de prácticas que utilizaba antes no estaban del todo vinculadas con los objetivos de la dirección ni de la empresa, pues se iban difuminando en planes que muchas veces distaban de los intereses de la empresa. En este sentido, María comprobó que la gestión del talento se basaba en los modelos competenciales donde tanto la selección, formación, desarrollo, retribución y evaluación del rendimiento se utilizaban con los mismos parámetros, es decir, con las competencias genéricas de la empresa y específicas del departamento y del puesto. Todo era medido con un mismo sistema y parametrizado.

Lo tercero es que la gestión del talento cuidaba mucho más la marca del empleador (employer branding) para atraer a los mejores posibles al puesto, y esto significaba estrategias que tenía que co-organizar con el departamento de marketing y comunicación. Esto le vino muy bien, pues incluso todos sus planes internos tenían siempre este toque más profesional en la comunicación y presentación haciéndolos más atractivos a los empleados. Por ello, se cuidaba la reputación de la empresa y el no generar incoherencias ni discrepancias entre lo que se prometía y lo que se hacía. Esto conllevó muchas reflexiones entre todo el cuadro directivo y por lo tanto incluso su implicación en la gestión del talento. Y esto con el tiempo le ayudó mucho en la mejora del clima y en la evaluación del personal.

En cuarto lugar, le ayudó a comprender que la gestión del talento la hacen todos los líderes y directivos de la empresa, pues es responsabilidad de todos participar activamente y construir los planes y sistemas competenciales y las estrategias concretas de gestión del talento. Pues si los líderes no gestionan bien el talento, cae la productividad, la innovación y la motivación entre muchas otras. Por eso, no hubo más remedio que organizar planes conjuntos con el resto de departamentos, era la única opción que tenía. De este modo, ocupó el rol de gestora del cambio y organizó seminarios para sus directivos para que pudieran comprender y aplicar los principios de la gestión del talento organizativo. Esto quizás le costó más de lo que pensaba, pues no es nada fácil cuando hay tantos estilos directivos como líderes o directivos en la organización. Y los cambios actitudinales directivos cuestan más tiempo pero si se dan los resultados para la organización son realmente importantes.

Por último, comenzó a hablar de resultados de negocio, de temas financieros y de impacto en la organización. Todo ello con indicadores vinculados a las acciones estratégicas realizadas. Por ejemplo, analizó el impacto de del programa titulado “Innovando hasta en los pequeños detalles”, también compartió resultados del plan “productividad personal, mejora organizativa” y de “reconoce sin parar…”. Otro plan de gran impacto fue “comunicando y comunicando…”. Otros aun están en marcha como el de “liderando con el ejemplo…” o el de “nuevos escenarios de incertidumbre”. Pero en realidad todos son planes estratégicos ampliamente vinculados con los objetivos concretos que tiene la dirección. Y lo más importante, tanto el CEO como el resto del cuadro directivo apoyan a María y su equipo.

No hay empresa perfecta por mucho que nos lo quieran vender pues son como las personas: contradictorias, llenas de incertidumbre y muchas veces altamente cargadas de inequidad. Lo más dramático es que, como las personas también, no son conscientes de ello pues a pesar de que nuestras intenciones siempre son buenas no necesariamente lo son el modo de ponerlo en práctica. María es muy consciente de las limitaciones de su empresa, pero es optimista pues ha conseguido hacer en cinco años cosas inconcebibles con el mismo presupuesto. Ella lo atribuye a que se ha atrevido y sobre todo a que ha buscado dar un paso adelante en los RRHH, pasando a la dirección de personas y la gestión del talento. La palabra talento puede ser moda pero no los planes que conlleva ni la perspectiva que supone. Y eso en el fondo es lo más importante, sobretodo cuando tiene tan alta aplicación a la pequeña y mediana empresa.

Con informacion de: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1230