Paralización de plantas Polar disuelve contrato colectivo de los trabajadores

PUBLICADO EL 28 MAYO, 2016

En repetidas ocasiones, empleados de Cervecerías Polar, han protestado por la falta de divisas que tiene paralizado el funcionamiento de dicha empresa, los inventarios de cebada malteada se agotaron en el mes de abril lo que ocasiono el cierre de cuatros plantas principales y la perdida de 10 mil trabajadores.

El cierre de las plantas dejó sin trabajo a miles obreros tanto de instalaciones industriales como agencias comerciales y centros de distribución, percibiendo solo un sueldo básico y una póliza de seguro de HCM. Aunado a eso el contrato colectivo asegurado para los trabajadores de Cervecerías Polar en el año 2014, se ve afectado en vista de la poca producción y falta de trabajo en las instalaciones.

Estas son algunas de las condiciones de trabajo y beneficios sociales que otorgó el laudo a los trabajadores de Cervecería Polar, la empresa más importante del sector en Venezuela, filial de Empresas Polar, tras varios meses de duras negociaciones que acabaron con la imposición de un laudo arbitral por parte del gobierno a comienzos de octubre de 2015 y que extendió los beneficios “a todos los trabajadores de Cervecería Polar a nivel nacional en virtud de la aplicación del principio de no discriminación y principio de igual salario a igual trabajo”.

1. Aumento inicial de 55% sobre el actual salario de los trabajadores, así como un incremento de 10% cada tres meses a partir de febrero, siete en total, “que se podrían extender cuando se venza este contrato y no se llegue a un acuerdo rápido para el próximo”.
2. Póliza de Hospitalización, Cirugía y Maternidad (HCM) pasó de Bs 30.000 a 350.000.
3. Pago con salario normal del reposo a quienes se lesionen dentro de la empresa. En caso de accidentes laborales ese pago deberá ser indefinido, más allá de las 252 semanas que otorga la ley.
4. Los días feriados trabajados son pagados a razón de 3,5 salarios normales.
5. Si el feriado cae sábado el día trabajado se pagará cinco veces y si es domingo siete veces.
6. El bono nocturno tiene un recargo de 70% sobre el salario normal.
7. Las horas extra tendrán un 300% de recargo si son diurnas y de 360% si son nocturnas.
8. Días feriados: además de los habituales, se suman el 6 de enero (día de reyes), el 19 de enero (día del trabajador cervecero), además del miércoles santo, el sábado de Gloria y el día del cumpleaños del trabajador.
9. Bono vacacional de 50 días de salario y otro de 25 días de salarios al regreso del descanso.
10. Utilidades por el equivalente a 33,3% del total de los salarios devengados en el año.
11. El salario de Operario I –el menor en el escalafón-nunca podrá ser menor a 1,5 veces el salario mínimo nacional y cuando hay aumentos (como este del 30% a partir del 1 de noviembre) deberá ser impactado de manera progresiva y porcentual todo el tabulador.
12. Ahorro: La empresa deberá aportar una suma equivalente al 100% de lo que el trabajador destine al fondo de ahorros y ese aporte se considerará salario para cálculo de prestaciones sociales.
13. Los trabajadores puntuales tendrán un bono adicional de cuatro días.
14. Pago de tres horas semanales para transporte.
15. La empresa deberá costear el 100% de los uniformes, implementos, transporte y alimentación de quien decida practicar un deporte. Estos atletas además tendrán permisos remunerados para competir y si les pasa algo en esas horas de regreso de los eventos serán considerados víctimas de un accidente de trabajo y compensados en consecuencia.
16. La empresa deberá entregar a cada trabajador una cesta mensual con aceite, arroz, atún, avena, harina pan, kétchup, margarina, mayonesa, mermelada, pasta, queso fundido, pasta de tomate, pepitonas, vinagre, bebida achocolatada, malta, crema de arroz, salsa de guiso y jabón.
17. Dos cajas de cerveza y una de malta mensual de enero a noviembre y otras cinco de cerveza en diciembre.
18. Dos cajas de cerveza adicional en carnaval, tres en Semana Santa y 15 en el mes del cumpleaños del trabajador.
19. Una cesta navideña con un bulto de harina pan, uno de arroz, una caja de aceite, dos cajas de refrescos, un jamón planchado, tres kilos de azúcar y dos panetones.
20. Una fiesta anual para los niños de los trabajadores menores de 13 años, con “150 cajas de malta, cotillón, perros calientes, pasapalos, helados, agua, payasos, colchones inflables, pinta caritas, animación de títeres. Para tal fin pagará el 100% de los costos ocasionados”.
21. Además la empresa debe pagar 4.000 mensuales el primer año y 5.000 en el segundo por bono de alimentación.
22. Toda la ropa para la primera comunión de los hijos, 100% de un campamento vacacional para los menores de 13 años, una fiesta infantil anual y juguetes de buena calidad en Navidad.
23. Fondo rotativo de Bs 500.000 para préstamos de emergencia de los trabajadores.
24. Otro fondo por cinco millones de bolívares para ampliación o compra de vivienda.
25. Préstamos por estudios para los trabajadores, sin intereses y exonerados en 100% en caso de que el estudiante saque más de 14 puntos en sus evaluaciones.

Fuente: http://www.notilogia.com/2016/05/paralizacion-de-plantas-polar-disuelve-contrato-colectivo-de-los-trabajadores.html 

La confesión de un fracaso llamado socialismo del siglo XXI

La confesión de un fracaso llamado Socialismo del Siglo XXI

Cerebro y conducta

Cerebro y conducta

JOSÉ ANTONIO GÁMEZ El Universal

19 de febrero de 2016 11:42 PM

"El dogma central de la neuro ciencia moderna es que toda la conducta es reflejo de la función cerebral" (Kandel, Schwartz, & Jessell, 1991). Como colorario, los desordenes de la afectividad y de la cognición que caracterizan los trastornos psicóticos y neuróticos pueden ser vistos como desórdenes de la función cerebral. El cerebro está constituido por unidades individuales: las células nerviosas o neuronas, y las células de la glia. El papel de la neurociencia es explicar cómo el cerebro ordena esas unidades para controlar la conducta, y cómo a su vez, el funcionamiento de las células constituyentes, en el cerebro de un individuo están influenciadas por el entorno personal, incluida la conducta de otras personas.

La corteza cerebral es la parte del cerebro que se ha expandido más durante la evolución reciente de los primates. La neurociencia se ha encargado de ilustrar cómo grandes grupos de neuronas están organizadas dentro del sistema nervioso y cómo inclusive las conductas altamente complejas pueden estar localizadas en regiones específicas del cerebro (Kandel, Schwartz, & Jessell, 1991).

Todo este desarrollo hace que el "sistema nervioso, junto con los sistemas vascular, endocrino e inmunológico, constituyan el soporte biológico que confiere unidad funcional a los seres vivos más avanzados en la escala filogenética. Este papel integrador del sistema nervioso alcanza su máxima expresión en el ser humano, de tal manera que su investigación resulta un elemento fundamental también para una adecuada comprensión global del hombre. Como se recoge en uno de los tratados más recientes y prestigiosos sobre Neurociencia [7], de las investigaciones en el sistema nervioso, y especialmente de las del cerebro humano, se pueden esperar consecuencias en el siglo próximo tan importantes como las que en el siglo XIX tuvo el estudio de la célula o en éste ha tenido el estudio de los genes" (Rosell, S. de las Heras & Giménez-Amaya, 1998).

Neurociencia una perspectiva desde la historia

Muchos autores plantean que el establecimiento de la Neurociencia coincide con tres hechos comprobables desde la historia de la medicina. Estos hechos son: "Primero, que el cerebro –y con ello simplificamos o reducimos, el estudio de la Neurociencia a la investigación de la parte más sobresaliente del sistema nervioso central, su porción encefálica- cobró una importancia especial en el análisis biológico del hombre por su estrecha relación con los sentidos, especialmente con la vista y la audición. Segundo que su verdadero impulso como ciencia biológica emergente y con cierta independencia se realiza cuando se pueden establecer patrones comparativos ciertos entre lesiones cerebrales concretas y alteraciones funcionales en la conducta perceptiva o cognitiva del individuo. Y tercero, que la lesión de esas estructuras neurales implica también y de manera correlativa a lo señalado en el punto anterior, la alteración de funciones muy importantes –e incluso vitales- para nuestra concepción del hombre"  (Giménez Amaya & Sánchez-Migallón, 2010).

Dos visiones alternativas han avanzado sobre la relación entre cerebro y conducta

La visión actual de la neurona, el cerebro y la conducta ha emergido en el último siglo a partir de cinco tradiciones experimentales: la anatómica, la embriológica, la fisiológica, la farmacológica y la psicológica.
La disputa entre los proponentes de los campos agregados y aquellos que apoyan la conectividad celular como base del funcionamiento de la corteza cerebral puede ser ilustrada mediante el análisis del lenguaje, la más alta y ciertamente más característica función mental del ser humano (Kandel, Schwartz, & Jessell, 1991).
Las técnicas de imagenología han hecho posible ver las diferentes estructuras del Sistema Nervioso en sujetos vivos. Las imágenes del cerebros son usadas comúnmente para evaluar la actividad metabólica de regiones discretas, mientras los sujetos están ocupados en tareas concretas bajo condiciones controladas. Estos estudios proveen evidencia directa de que tipos específicos de conductas involucran regiones particulares del cerebro. (Kandel, Schwartz, Jessell, Siegelbaum, & Hudspeth, 2013)



Fuentes:

Berros, M. (2015). Ética animal en diálogo con recientes reformas en la legislación de países latinoamericanos. Revista de Bioética y Derecho , 82-93.
Cereijido, M. (2000). El uso de animales en investigación científica. Elementos , 6, 5.
Doke, S., & Dhawale, S. (2015). Alternatives to animal testing: A review. Saudi Pharmaceutical Journal , 23, 223-229.
Dorado, D., & Horta, O. (2014). Cambio de paradigma: un análisis bibliográfico de la literatura reciente en ética animal. Dilemata , 103-112.
Fisher, M. (2014). Is There a Need for a More Expansive Use of Ethics and Values in Reflecting on the Use of Animals in Scientific Research? Animals , 4, 643-656.
Garcés Giraldo, L., & Giraldo Zuluaga, C. (2012). Bioética en la experimentación científica con animales: cuestión de reglamentación o de actitud humana. REVISTA LASALLISTA DE INVESTIGACIÓN , 9, 159-166.
Giménez Amaya, J., & Sánchez-Migallón, S. (2010). De la Neurociencia a la Neuroética. Pamplona: EUNSA.
Kandel, E., Schwartz, J., & Jessell, T. (1991). Principles of Neural Science. New York: Elsevier.
Kandel, E., Schwartz, J., Jessell, T., Siegelbaum, S., & Hudspeth, A. (2013). Principles of Neural Science (Fifth Edition ed.). New York: Mc Graw Hill.
Pieper, J. (2010). Las virtudes fundamentales. Madrid: Rialp.
Rodríguez Yunta, E. (2007). É́TICA DE LA INVESTIGACIÓN EN MODELOS ANIMALES DE ENFERMEDADES HUMANAS. Acta Bioethica , 13, 25-40.
Rosell, S. de las Heras , A., & Giménez-Amaya, J. (1998). Neurociencia: ejemplo del abordaje multidisciplinar como estrategia eficaz en la investigación científica. Revista de Neurología , 27, 1066-1073.
Schockenhoff, E. (2012). Ética de la Vida. Barcelona: Herder.
Watanabe, M., Dezoti da Fonseca, C., & Fernandes Vattimo, M. (2014). Instrumental and ethical aspects of experimental research with animal models. Revista da Escola de Enfermagem da USP , 48, 177-183.

Nómina pública creció 99,5% en 15 años de gobierno chavista

Cómo se gerencia un país.... 

Nómina pública creció 99,5% en 15 años de gobierno chavista

ODH: El aumento de la nómina pública se tradujo en un incremento sustancial del presupuesto público | Foto Henry Delgado / Archivo

El aumento del sector estatal, en términos de nómina y gastos no se ha traducido en un aporte a la economía, indica la firma ODH   

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BLANCA VERA AZAF
BVERA@EL-NACIONAL.COM17 DE JUNIO 2015 - 12:01 AM

La nómina de la administración pública creció 99,5% entre 1999 y 2014, lo que indica que se duplicó en los últimos 15 años de gobierno chavista. Sin embargo, el aporte de este sector al producto interno bruto – cantidad de bienes y servicios que produce un país en 12 meses– solo varió 1,1% al pasar de 35,2% en 1999 a 36,3% al cierre de 2014, según un estudio de ODH en su reporte Análisis Venezuela.

La firma señala que para enero de 2015 (última cifra oficial disponible) el sector público contaba con 2.527.771 trabajadores, lo que implica que había 49 personas al servicio formal del Estado por cada 100 que laboraban en el sector privado formal. “Es innegable que el sector público ha presentado un importante crecimiento en los últimos 15 años, incluso más que en la década previa”, dice el informe.

Añade que la nómina pública subió 14,5% entre el primer semestre de 1989 y el primer semestre de 1999, mientras que entre el primer semestre de 1999 y el primero de 2009 aumentó 69,16%, lo que muestra un crecimiento superior al de la década anterior. “Entre 1999 y 2014 el crecimiento de la nómina pública fue de 99,5%. En otras palabras, la nómina pública se duplicó en 15 años. Mientras que entre 1989 y 1999 el sector público creció por debajo de los sectores privado formal e informal; entre 1999 y 2014 registró las mayores tasas de crecimiento de la fuerza laboral venezolana”.

El informe agrega que el repunte de la nómina se tradujo en un aumento sustancial del presupuesto nacional. “En particular, el gasto real (ajustado por inflación) aumentó por lo menos 119,1% entre 1999 y 2014. En contraste, el PIB público real subió 53,6% en el mismo período”.

ODH señala que la participación relativa del sector público en la oferta nacional de bienes y servicios se mantuvo prácticamente sin variación. “Se calcula que el PIB público representó 36,3% del producto interno bruto –excluido impuestos netos– en 2014, un aumento bastante leve con respecto a 35,2% de 1999. Es decir, el incremento de la magnitud operativa del sector público, en términos de nómina y gastos, se ha traducido en un aumento bastante menor de su aporte a la economía”.

El tamaño político. El informe también destaca que el tamaño político y la composición del Poder Ejecutivo ha cambiando. Describe que mientras en 1999 había 14 ministerios, en 2015 hay 27. Asimismo, actualmente existen 106 viceministerios y 42 misiones.

“A esto se le debe agregar las comunas y otras figuras propias del poder popular, que aunque no son una figura estrictamente del Ejecutivo nacional, sí dependen financieramente. Según cifras del Ministerio de las Comunas y los movimientos sociales, al 10 de junio de 2015 se registraron  1.146 comunas, 216 en lo que va 2015”, indica la firma.

Fuente: http://www.el-nacional.com

El ranking de la productividad por empleado del sector servicios en España

Un trabajador del sector de las telecomunicaciones genera un valor añadido de 226.194 euros al año. La media española es de 35.363 euros.

El negocio de las telecomunicaciones es, con diferencia, el más productivo del sector servicios en España.

Según los datos de la Encuesta Anual de Servicios del Instituto Nacional de Estadística (INE), publicada este martes, cada empleado del sector de las telecomunicaciones generó un valor añadido de 226.194 euros en el año 2013, cuando la media del conjunto del sector servicios fue de 35.363 euros.

Las actividades de juegos de azar y apuestas, con 102.523 euros, fueron el segundo negocio más productivo por empleado.

En el lado opuesto, las actividades con menor productividad fueron lavanderías, peluquerías y otros servicios personales (13.447 euros) y actividades veterinarias (15.823 euros).

Este es el ranking completo de la productividad por empleado en las diferentes áreas de actividad del sector servicios (cifras en euros):



Cifras globales

En 2013, la cifra total de negocios de las empresas del sector servicios en España fue de 402.523 millones de euros, lo que representó una reducción del 4% respecto al año anterior. También se redujo el número de empresas (-0,7%) y el de trabajadores (-1,9%).

Prácticamente una cuarta parte del total de la facturación del sector servicios (23,5%) correspondió a actividades de transporte y almacenamiento (que incluyen transporte terrestre, marítimo y aéreo, almacenamiento y actividades postales y de correos).

El siguiente grupo de actividad por cifra de negocio fue Información y comunicaciones, con el 18,2% del total (se incluyen las actividades de edición, cine y vídeo, radio y televisión, telecomunicaciones, programación informática y servicios de información).

Por volumen de trabajadores, el conjunto del sector servicios empleó a 5,23 millones de personas, siendo la hostelería (1,2 millones, 22,9% del total) y las actividades administrativas y servicios auxiliares (1,18 millones, 22,7% del total) las dos actividades con más empleados.

La siguiente tabla ofrece todos los detalles:



Si analizamos la evolución de la facturación por tipo de actividad, los sectores que más incrementaron su volumen de negocio en 2013 respecto al año anterior fueron Investigación y desarrollo, que creció un 11%, y Actividades administrativas de oficinas, con un aumento del 9,9%.

Los mayores descensos correspondieron a los sectores de la Edición, que cayó un 14,6%, y al de las Actividades inmobiliarias, que se contrajo un 11,9% en 2013. Este es el ranking completo:



Fuente; http://facebook.com/LaVanguardia

BLOG DE RECLUTAMIENTO 2.0 Reclutamiento y RRHH 3.0 ¿Mito o Realidad?

BLOG DE RECLUTAMIENTO 2.0

Reclutamiento y RRHH 3.0 ¿Mito o Realidad?

Posted by Oscar Guilà on 29/10/13 10:28

Muchas personas dentro del sector de los RRHH se preguntan qué vendrá después delReclutamiento 2.0. ¿Y después de los RRHH 2.0? Y, no es por desanimar, pero creo que todavía nadie lo sabe con certeza.

De todas formas, antes de dar una respuesta a esta cuestión quizás debamos preguntarnos:

 

¿Por qué llamamos Reclutamiento 2.0 al Reclutamiento 2.0?

En muchos ámbitos de la sociedad vemos que la gente habla de 2.0, 3.0, 4.0, y también las variantes 2.1, 3.2, 4.1, etc... Qué locura, ¿verdad?

Pues no os asustéis. Simplificando mucho la explicación, la cosa viene de que, en el mundo de la tecnología, cada nueva versión de un programa informático es numerada con un número mayor antes del punto (1.0, 2.0, 3.0, etc), y las diferentes mejoras o subversiones con un número mayor a la derecha (2.0, 2.1, 2.2, etc).

Entonces, ¿por qué llamamos Reclutamiento 2.0 al Reclutamiento 2.0? La respuesta es que empezamos a llamarlo así con la llegada de la Web 2.0, que es la segunda versión de “la red”: Internet.

Y es que la Web 2.0 nace en contraposición a la Web 1.0.

Web 1.0: Contenido estático y unidireccional, creado y modificado por un Webmaster y sin posibilidad de interacción directa entre visitantes y/o usuarios. El usuario únicamente puede leer el contenido y, si quiere interaccionar, sólo puede hacerlo enviando un correo electrónico al creador de la web.

Web 2.0: Arquitectura web creada por el webmaster pero contenido creado, modificado y compartido por los visitantes de la web. Los usuarios pueden interaccionar directamente entre ellos. La Web 2.0 surgió en un momento de aumento de la velocidad de conexión que posibilitaba que el usuario pudiera bajar y subir contenidos en un tiempo razonable (videos, fotos, comentarios, etc.). Cuando los webmasters se dieron cuenta de este cambio, comienzan a crear páginas en que los protagonistas son los propios usuarios. Es en ese momento cuando nacen las redes sociales y profesionales (Facebook, Twitter, Linkedin, Xing, Viadeo, etc.) y otras páginas 2.0 como Wikipedia, Youtube, etc.

En resumen, llamamos Reclutamiento 2.0 a aquella modalidad de reclutamiento que se basa en difundir ofertas, buscar candidatos y crear marca empleadora (Employer Branding) en páginas Web 2.0 (Linkedin, Twitter, Facebook, etc), donde existe esta interacción directa entre usuarios y donde la mayor parte del contenido se basa en lo que los usuarios suben o comparten desde sus casas.

De la misma forma, llamamos RRHH 2.0 a un modelo de gestión de los RRHH basado en comprender e integrar la importancia de la Web 2.0 a las acciones que llevamos a cabo en nuestro departamento.

 

Reclutamiento 3.0 y RRHH 3.0

En mi opinión, todavía es demasiado pronto para hablar de Reclutamiento 3.0 y RRHH 3.0, ya que debería aparecer previamente el concepto de Web 3.0, y esto todavía no ha pasado.

Las tendencias previstas en el mundo web hablan de que los usos futuros pasan por unincremento del protagonismo de la tecnología. Es decir, las empresas que apuestan por la tecnología vinculada a la gestión  del reclutamiento y RRHH están entendiendo muy bien como adaptarse a las nuevas tendencias.

Para mí, las tendencias que más se aproximan a este nuevo paso son las que hablan deluso de dispositivos móviles (smartphones, tablets, etc) y de la adaptación de la web a este nuevo tipo de uso. Parece que de nuevo asistimos a un cambio de paradigma y que la mayor parte de las webs deberán adaptar su aspecto y funcionalidad a la visualización desde estos nuevos soportes.

El tiempo que los usuarios nos conectamos, con qué intención y qué funcionalidades preferimos cuando accedemos desde estos dispositivos es muy diferente al uso que hacemos de la web cuando estamos sentados frente al ordenador en casa.

Así pues, el próximo reto en Reclutamiento será entender que los candidatos se conectan con cada vez más frecuencia a la web desde dispositivos móviles y que, por tanto, nuestras plataformas de empleo, herramientas de gestión de candidatos, redes profesionales, webs corporativas, etc. deberán lograr que el usuario se sienta cómodo en ellas y permanezca el tiempo necesario para poder interaccionar.

 

En resumen

Por el momento no podemos hablar de Reclutamiento y RRHH 3.0, ya que la nomenclatura 2.0 con la que nos identificamos hoy tiene su origen en la aparición de la web 2.0 y especialmente las redes profesionales 2.0.

En el momento en el que oficialmente se hable de la web 3.0 los profesionales que nos consideremos adaptados a ese nuevo cambio podremos hablar de Reclutamiento y RRHH 3.0. Pero debemos esperar a que antes se dé este cambio.

Las tendencias actuales hablan de que lo más probable es que llamemos web 3.0 a la web adaptada a la movilidad de los usuarios.

Y tu, ¿te consideras un profesional 2.0? ¿Crees que ya está justificado hablar de reclutamiento y RRHH 3.0? ¿Te conectas a la web desde tu dispositivo móvil para hacer tareas profesionales relacionadas con los RRHH?

 Fuente: http://blog.talentclue.com/ 

Cómo contrata Google al mejor talento

Hay una sola regla que debes tomar en cuenta para ser el mejor: 'tener al mejor talento contigo'.

POR: TATIANA GUTIÉRREZ

¿Quién no ha escuchado que todo el personal es el capital más importante para una empresa? Este cliché se ha convertido en la frase que estandariza a las áreas de Recursos Humanos (RRHH), sin embargo, pocas saben de qué se trata realmente. Y uno de ello es Google, que enseña que para tener al mejor talento se necesita algo más que palabras, se necesita cambiar la forma en que los miembros del equipo son contratados.

Eric Schmidt, presidente ejecutivo y ex director general de Google, y Jonathan Rosenberg, ex vicepresidente senior de Productos, indican que desde un principio la firma tecnológica supo que la forma de contratación tradicional –contratación jerárquica– no funciona a la hora de querer tener al mejor talento

Estos expertos aseguran que el modelo a seguir es el modelo académico: “Las universidades no suelen correr a los profesores, así que invierten mucho tiempo en hacer que la contrataciónde facultativos y el sistema de ascensos sea el correcto, valiéndose normalmente de comités. Es por ello que la contratación debe hacerse en persona y no jerárquicamente”. 

Te recomendamos leer: ¿Buscas al mejor talento? Engánchalo con tus valores

En su libro How Google Works, los autores nos brindan algunos consejos de oro que pueden ayudar a cualquier empresa para tener el mejor talento. Aquí algunos secretos de la empresa más famosa de todos los tiempos. 

1. El efecto rebaño

¡Tranquilo! No es tan malo como parece. El efecto rebaño tiene como bandera la creencia de que la fuerza de trabajo de gente grandiosa no sólo hace un gran trabajo, sino que atrae a más gente grandiosa. “Los mejores trabajadores son como el ganado: tienden a seguirse”. 

Todas las empresas aseguran que para contratar al mejor deben rebasar hasta los estándares propios, sin embargo, pocas se atreven a hacerlo. Para Google, el miedo a ser superados por sus nuevos talentos es un absurdo, tener al mejor talento se convierte, y por mucho, en tu mejor valor agregado. 

2. La gente apasionada no usa esa palabra

Si al momento de entrevistar a tu talento, ellos comienzan con la frase “Lo que más me apasiona”, cuidado, para Schmidt y Rosenberg esto puede ser una bandera roja, “es una señal de que su única pasión es pronunciar sospechosamente la palabra pasión en las entrevistas de trabajo”.

Estos personajes aseguran que la gente apasionada por la vida y por lo que hacen no dicen que son apasionados, ellos lo viven. Los apasionados extracurriculares, como ellos los llaman, no sólo pueden hablar de lo que hacen con cierta singularidad, sino también pueden demostrar porqué les gusta lo que hacen.

Si bien no es nada sencillo encontrar esta chispa a la primera, los expertos de Google recomiendan poner atención en el CV del candidato y analizar a detalle lo que dice en la entrevista.

“UNA VEZ QUE EMPIEZAN A HABLAR, ESCUCHA CON MUCHO CUIDADO. PON ATENCIÓN A CÓMO ES QUE SON APASIONADOS”. 

También puedes leer: Cómo retener al talento en tiempos de incertidumbre

3. Contrata a gente ávida de aprendizaje

Henry Ford decía: “Cualquiera que deja de aprender es viejo, sin importar si tiene veinte u ochenta años. El que no deja de aprender permanece joven. Lo mejor de la vida es mantener joven tu mente”. A esto se le llama mentalidad de crecimiento. 

Contratar al que busca crecer profesionalmente no es contratar al que ya haya destacado antes en ese puesto, de nada te sirve tener al diseñador en jefe de la competencia si nada te va a aportar a la empresa. Encuentra a aquellas personas que necesitan tanto de ti como tú de ellas. 

4. La prueba LAX

Luego de la pasión y la mente ávida de aprendizaje, otra cualidad que debes buscar es eltemperamento y no sólo se refieren a los que tratan bien a los demás o sean confiables, sino aquellos que sean equilibrados y que se relacionen con el mundo.

Para ello, Google desarrolló la prueba LAX –llamada así porque el lugar para realizar la entrevista de trabajo es el aeropuerto de Los Ángeles–, “imagina estar atorado en el aeropuerto durante seis horas con un colega, después de la incomodidad, del exceso de gente, de la presión comienzan a rondar las preguntas: ¿Podrás pasar ese tiempo conversando agradablemente con él? ¿Será tiempo bien invertido o pronto te encontrarás buscando la tablet para hacer todo, menos charlar con esa persona aburrida?”.

Te recomendamos leer: 3 roles de RRHH para enfrentar la escasez de talento

Encontrar este factor diferenciador, aquello que los hace interesantes, Google le llama encontrar la “googlebilidad”, uno de los cuatro componentes que todo talento Google debe tener, a parte de habilidad cognitiva general, el conocimiento relacionado con el puesto y la experiencia en el liderazgo.

Esta característica incluye la ambición y el ímpetu, la orientación al trabajo en equipo, la tendencia a servir, las capacidades para escuchar y comunicarse, la disposición a la acción, la afectividad, las habilidades interpersonales, la creatividad y la integridad. 

¡Cuéntanos! ¿Cuál es tu secreto para tener al mejor talento? ¿Cuáles son tus reglas de oro a seguir?

ac:capitalhumano@gmail.com o deja tu comentario aquí mismo y vive la experiencia de la GESTION DEL CONOCIMIENTO COMO PROYECTO DE VIDA...